Янгиликлар
Yangi Mehnat kodeksidagi ayrim yangiliklar haqida.
Yangi Mehnat kodeksidagi ayrim yangiliklar haqida.
Xodimlar, ish beruvchilar va davlat manfaatlari bilan bogʻliq barcha munosabatlarni mehnat kodeksi tartibga soladi. Amaldagi mehnat kodeksi muqaddam 27 yil oldin qabul qilingan boʻlib, hozirgi zamon talablariga mos kelmay qolgandi. Amaldagi mehnat kodeksida fuqarolarni mehnatga jalb qilishning yangi shakllari nazarda tutilmagan va Oʻzbekiston tomonidan ratifikatsiya qilingan ayrim xalqaro shartnomalar amaldagi mehnat kodeksning baʼzi qoidalariga ham oʻz aksini topmagan edi.
Yangi tahrirdagi Mehnat kodeksi 7 boʻlim, 34 bob va 581 moddadan iborat. Birinchi boʻlimining birinchi bobida mehnat qonunchiligining maqsadi va vazifalari va amal qilish doirasi belgilangan boʻlib, ushbu masalani hal qilish mehnat qonunchiligining boshqa tegishli huquq sohalari bilan yuzaga kelishi mumkin boʻlgan ziddiyatlarni bartaraf etishga yordam beradi.
Ishdan boʻshatish nafaqasini ish beruvchida ishlagan ish stajiga qarab differensiatsiyalashgan miqdori belgilandi yaʼni amaldagi mehnat kodeksida ish beruvchi 20 yil ishlaganga ham qisqa muddat ishlagan xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilinganda bir xil miqdorda ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanishini nazarda tutilgan edi. Buni adolatli deb boʻlmasdi. Bu holat xorijiy tajriba va xalqaro mehnat standartlariga mos kelmasdi.
Yangi Mehnat kodeksida ish beruvchi tomonidan ishdan boʻshatish nafaqasining miqdori xodimni ish beruvchidagi ish stajiga bogʻliq boʻlishi belgilandi. Unga asosan xodimlarning ish stajiga qarab ishdan boʻshatish nafaqasi oʻrtacha oylik ish haqining ellik foizidan ikki yuz foizigacha toʻlanishi qatʼiy belgilab qoʻyildi. Bu bilan ishdan boʻshatish nafaqasining eng kam miqdorlari belgilandi. Yangi Mehnat kodeksida (173-moddasiga koʻra) ishdan boʻshatish nafaqasining miqdori, mazkur ish beruvchidagi ish stajiga bogʻliq boʻlib, Jumladan:
1) 3 yilgacha ish stajiga ega boʻlgan xodimlar uchun – oʻrtacha oylik ish haqining 50 foizidan;
2) 3 yildan 5 yilgacha ish stajiga ega boʻlgan xodimlar uchun – oʻrtacha oylik ish haqining 75 foizidan;
3) 5 yildan 10 yilgacha ish stajiga ega boʻlgan xodimlar uchun – oʻrtacha oylik ish haqining 100 foizidan;
4) 10 yildan 15 yilgacha ish stajiga ega boʻlgan xodimlar uchun – oʻrtacha oylik ish haqining 150 foizidan;
5) 15 yildan ortiq ish stajiga ega boʻlgan xodimlar uchun – oʻrtacha oylik ish haqining 200 foizidan kam boʻlishi mumkin emas.
Bitta tashkilotda koʻp yillik ish staji uchun qoʻshimcha taʼtil berish tartibi joriy etildi. Xalqaro miqyosda aksariyat mamlakatlarda mehnat taʼtilining davomiyligi xodimning maʼlum bir tashkilotdagi ish stajidan kelib chiqib oʻrnatilishi belgilangan. Yangi Mehnat kodeksining 220-moddasida qoʻshimcha taʼtil xodimning bitta tashkilotda yoki bitta tarmoqdagi toʻliq har 5 yillik ish staji uchun 2 kunga, lekin jami 8 kundan ortiq boʻlmagan muddatga koʻpaytirildi.
Ish beruvchi tomonidan xizmat tekshiruvlarini oʻtkazish va ishdan chetlashtirish tartibi tartibga solindi.
Ushbu mexanizm mehnat shartnomasi taraflari oʻrtasida intizomiy jazo choralarini qoʻllashning qonuniyligi masalasida yuzaga kelishi mumkin boʻlgan ayrim nizolarni kamaytirishga yordam beradi. Yangi kodeksda oʻrtacha ish haqi miqdorini aniqlashning yagona tartibi ham oʻrnatildi. Bu orqali oʻrtacha ish haqini hisoblash tartibi sezilarli darajada soddalashtirildi. Uni yanada tushunarli qilib, hozirda yuzaga kelgan xatolarni bartaraf etish imkonini beradi.
Kodeksda ish beruvchining ish haqini kechiktirish uchun javobgarligi kechiktirilgan har bir kun uchun qayta moliyalash stavkasining 10 foizi miqdorida belgilanayotgani ham ayni muddao boʻldi. Bu oʻz navbatida, xorijiy davlatlar tajribasini hisobga olgan holda, ushbu norma ish beruvchining asosiy majburiyatlaridan biri boʻlgan xodimga oʻz vaqtida haq toʻlashni amalga oshirishiga sabab boʻladi.
Amaldagi Mehnat kodeksida ish beruvchi korxonani boshqarish va oʻz vakolatlari doirasida mustaqil qarorlar qabul qilish, qonunchilikka muvofiq yakka tartibdagi mehnat shartnomalarini tuzish va bekor qilish, mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ishni lozim darajada bajarishni xodimdan talab qilish hamda oʻz manfaatlarini himoyalash uchun boshqa ish beruvchilar bilan birga jamoat birlashmalari tuzish va bunday birlashmalarga aʼzo boʻlish huquqi koʻrsatilgan edi.
Yangi tahrirdagi Mehnat kodeksda esa ularning safi kengaytirilib, yanada detallashtirildi. Shu bilan birga ijtimoiy va huquqiy himoyaga muhtoj ishchilarning ayrim toifalari – ayollar va oilaviy majburiyatlarni bajarish bilan shugʻullanadigan shaxslar, 18 yoshga toʻlmagan ishchilar, nogironlar, oʻrindoshlik asosida ishlovchilar, yakka tartibdagi tadbirkorlar mehnatini tartibga solishning oʻziga xos xususiyatlari ham aks etdi.
Mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi bosh hujjatda ayollarni ham mehnat huquqlarini taʼminlovchi, ularni ijtimoiy himoyasini kafolatlovchi qator moddalar kiritildi, jumladan, ayollarga oid masala kodeksning 30 ta moddasi koʻrish mumkin.
Yangi kodeksda, xomilador ayollarga qoʻshimcha boʻsh kunlar beriladi. Shuningdek, ish beruvchi homilador ayollarga birlamchi tibbiy-sanitariya yordami muassasalarida antenatal (tugʻruqqacha) parvarishlash (perinatal skrining va tashxis, majburiy tibbiy koʻriklar va boshqa majburiy tibbiy muolajalar) uchun oʻrtacha ish haqi saqlangan holda qoʻshimcha boʻsh kunlar berishi shartligi belgilab qoʻyildi. Bu kodeksning 403-moddasida oʻz aksini topdi. Shu bilan birga homilador ayollarni antenatal yaʼni tugʻruqqacha parvarishlash tartibi va muddatlari Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilab beriladigan boʻldi.
Xalqaro mehnat tashkilotining “Bir xil qiymatdagi mehnat uchun erkaklar va ayollarni teng ragʻbatlantirish toʻgʻrisida”gi 100-son Konvensiyasiga muvofiq Kodeksning 244-moddasida teng qiymatli mehnat uchun erkaklar va ayollarga teng miqdorda haq toʻlanishini taʼminlash lozimligi belgilab qoʻyildi.
Yangi qabul qilingan Mehnat kodeksda qanday yangiliklar nazarda tutilmoqda degan savol tugʻilishi tabiiydir. Kodeksga koʻra, yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar va ular bilan bevosita bogʻliq ijtimoiy munosabatlarni huquqiy tartibga solishning asosiy tfmoyillari belgilanib ular quyidagilardan iboratdir:
1.Mehnat huquqlarining tengligi, mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash;
2.Myehnat erkinligi va majburiy mehnatni taqiqlash;
3.Myehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik;
4.Myehnat huquqlari taʼminlanishining va mehnat majburiyatlari bajarilishining kafolatlanganligi;
5.Xodimning huquqiy holati yomonlashishiga yoʻl qoʻyilmaslik.
Jumladan, mehnat erkinligi har kimning mehnat qilishga boʻlgan oʻz qobiliyatlarini tasarruf etish, ularni qonun bilan taqiqlanmagan har qanday shaklda amalga oshirish, mashgʻulot turini, kasbni va mutaxassislikni, ish joyini hamda mehnat sharoitlarini erkin tanlash huquqini bildiradi.
Shu bilan birga aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalari kodeksda belgilab berildi:
-14 yoshga toʻlmagan bolalari, nogironligi boʻlgan bolalari bor yolgʻiz ota-ona, shuningdek koʻp bolali oilalardagi ota-onalar;
-umumiy oʻrta va oʻrta maxsus taʼlim tashkilotlarini, kasb-hunar maktablari va kollejlari hamda texnikumlarini tamomlab, kasbga ega boʻlgan yoshlar;
-“Mehribonlik” uylarining bitiruvchilari, shuningdek oliy taʼlim tashkilotlarining davlat grantlari boʻyicha taʼlim olgan bitiruvchilari;
-Mudofaa, Ichki ishlar, Favqulodda vaziyatlar vazirliklari, Milliy gvardiya, Davlat xavfsizlik xizmati qoʻshinlaridagi muddatli harbiy xizmatdan boʻshatilgan shaxslar;
-nogironligi boʻlgan shaxslar;
-pensiya oldi yoshidagi shaxslar yaʼni qonunda belgilangan pensiya yoshiga yetguniga qadar ikki yil qolgan shaxslar;
-jazoni ijro etish muassasalaridan ozod qilingan shaxslar yoki sudning qaroriga koʻra oʻziga nisbatan tibbiy majburlov choralari qoʻllanilgan shaxslar;
-odam savdosidan jabrlanganlar.
-qonunga koʻra, davlat aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalarini ishga joylashtirishni kafolatlanadi.
Dam olish kunini belgilashda ham oʻzgarishni kuzatishimiz mumkin. Yangi kodeksga muvofiq dam olish kuni bayram kuniga toʻgʻri kelsa keyingi kunga koʻchiriladi. Masalan, yakshanba – dam olish kuni 1-yanvarga toʻgʻri kelsa, dam olish kuni dushanbaga koʻchiriladi.
Bunda ishlab chiqarish-texnik va tashkiliy sharoitlar (mavjud uzluksiz ishlab chiqarish, aholiga har kuni xizmat koʻrsatish, navbatchilik asosida ishlash va boshqalar) tufayli ishlanmaydigan bayram kunlari toʻxtatib qoʻyish mumkin boʻlmagan ishlarni bajarish davomida dam olish kunlari koʻchirilmaydigan boʻlmoqda.
Shuningdek, qisman ish haqi bilan taʼtil berish tartibi belgilandi. Bu esa ekstremal vaziyatlarda, shu jumladan pandemiyaga qarshi choralarni amalga oshirishda moslashuvchanlikni taʼminlaydi.
Ilgarigi Mehnat kodeksiga asosan, yillik asosiy taʼtil muddati oʻn besh ish kunini tashkil etadi. Yangi tartibga binoan, yillik asosiy mehnat taʼtili davomiyligining eng kam muddati yigirma bir kalendar kuni etib belgilandi va xalqaro standartga muvofiqlashtirildi.
Ishga qabul qilishda dastlabki sinov masalasida ham oʻzgarishlar kiritilgan boʻlib, ular quyidagicha:
Yangi Mehnat kodeksining 129-moddasiga asosan quyidagilar ishga qabul qilinganda dastlabki sinov belgilanmaydi :
-homilador ayol, uch yoshga toʻlmagan bolasi bor ayol yoki uch yoshga toʻlmagan bolani yolgʻiz oʻzi tarbiyalayotgan ota yoki vasiy;
-zaxiraga qoʻyiladigan ish oʻrinlariga ishga joylashtirish uchun yuborilgan aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalaridan boʻlgan shaxslar;
-davlat grantlari asosida oʻqigan va oliy taʼlim tashkilotini tamomlagan kundan eʼtiboran uch oy ichida yoʻllanma boʻyicha olingan mutaxassisligiga doir ishga kirayotgan oliy taʼlim tashkilotlarining bitiruvchilari;
-tegishli taʼlim tashkilotini tamomlagan kundan eʼtiboran bir yil ichida birinchi bor ishga kirayotganda olingan mutaxassisligi boʻyicha mustaqil ravishda ishga joylashayotgan umumiy oʻrta, oʻrta maxsus, professional va oliy taʼlim tashkilotlarining bitiruvchilari;
-oʻzi bilan olti oygacha muddatga mehnat shartnomasi tuzilayotgan xodimlar;
-oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslar;
-ishga qaytadan qabul qilingan taqdirda ish beruvchi ilgari qaysi xodimlar bilan mehnat shartnomasini alohida asoslar boʻyicha bekor qilgan boʻlsa, oʻsha shaxslar;
-ishlab chiqarishda oʻqitish shartnomasi boʻyicha ushbu ish beruvchida oʻqishni oʻtagan oʻquvchilar;
-jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida va ish beruvchining ichki hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa xodimlar.
Dastlabki sinov faqat xodimni ishga qabul qilish chogʻida belgilanishi mumkin. Xodim boshqa ishga oʻtkazilayotganda va boshqa ish beruvchiga xizmat safariga yuborilganda dastlabki sinov belgilanishiga yoʻl qoʻyilmaydi.
Kodeksning 130-moddasiga koʻra, dastlabki sinov muddati uch oydan, tashkilotlarning rahbarlari va ularning oʻrinbosarlari, bosh buxgalterlar hamda tashkilotlar alohida boʻlinmalarining rahbarlari uchun esa olti oydan oshmasligi kerak.
Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri va xodim haqiqatda ishda boʻlmagan boshqa davrlar dastlabki sinov muddatiga qoʻshilmaydi.
Masofadan turib ishlash tartibida ham oʻzgarish bor yaʼni Kodeksning 452-moddasiga asosan masofadan turib ishlash tartibi qonunlashtirildi. Yangi Mehnat kodeksi asosida axborot-telekommunikatsiya tarmoqlaridan, shu jumladan, internet jahon axborot tarmogʻidan foydalanish sharti bilan ish beruvchi va xodim oʻrtasida masofaviy mehnat munosabatlari joriy etilishiga ruxsat beriladi. Bunda masofadan turib ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasi elektron hujjatlar almashinuvi orqali tuziladi. Oʻz oʻrnida masofadan turib ishlash rejimi quyidagi hollarda tuzilishi mumkin. Xodimni ishga qabul qilishda va xodim odatdagi ish rejimidan, masofadan turib ishlash rejimiga oʻtkazilgan ish jarayonida.
Yangi tahriirdagi Mehnat kodeksida uy ishchilari degan tushunchaga oydinlik kiritildi. Uy ishchilarining mehnati bundan buyon kodeksning 514-moddasi bilan tartibga solinadigan boʻldi, jumladan kodeksda ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaxslarga ularning tadbirkorlik faoliyati bilan bogʻliq boʻlmagan shaxsiy ehtiyojlarini qanoatlantirish uchun ishlarni bajaruvchi, xizmatlar koʻrsatuvchi xodimlar (bogʻbonlar, enagalar, qorovullar, oqsochlar, haydovchilar va boshqalar) uy ishchilari deb belgilandi. Shu bilan birga uy ishchilarini ishga qabul qilishda, ular oʻn olti yoshga toʻlganida yoʻl qoʻyiladi.
Yangi tahriridagi Mehnat kodeksiga koʻra, mehnat shartnomasiga quyidagi shartlarning kiritilishi mumkin emas:
-xodimning holatini mehnat qonunchiligiga va mehnat haqidagi boshqa hujjatlarga nisbatan yomonlashtiradigan;
-mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash talablarini buzadigan;
-majburiy mehnatni taqiqlash haqidagi talablarni buzadigan;
-xodimni qonunga xilof harakatlarni, boshqalarning yoki xodim oʻzining huquqlarini buzadigan, hayoti va sogʻligʻiga tahdid soladigan, shaʼniga, qadr-qimmatiga yoki ishchanlik obroʻsiga putur yetkazadigan harakatlarni amalga oshirishga majburlaydigan shartlar.
-Mehnat shartnomasi ayrim shartlarining haqiqiy emasligi mehnat shartnomasining umuman haqiqiy emasligiga sabab boʻlmaydi.
Ommaviy ishdan boʻshatish mezonlari kodeksida aniq qilib belgilab qoʻyildi yaʼni ishchilarni ommaviy ishdan boʻshatish mezonlari quyilagicha boʻladigan boʻldi:
a) xodimlarining soni yigirma nafar va undan ortiq boʻlgan har qanday tashkiliy-huquqiy shakldagi tashkilotni (uning alohida boʻlinmasini) tugatish;
b) xodimlar sonining (shtatining) quyidagi miqdorda:
-oʻttiz kalendar kun ichida ellik nafar va undan ortiq xodimning;
-oltmish kalendar kun ichida ikki yuz nafar va undan ortiq xodimning;
-toʻqson kalendar kun ichida besh yuz nafar va undan ortiq xodimning qisqarishi.
Kodeksda xodimning shaxsga doir maʼlumotlarini himoya qilish tartibi joriy etildi. Bunda xodimining tugʻilgan vaqti, tugatgan taʼlim muassasasi, ishlagan tashkilotlari, telefon raqami, uylanganligi yoki turmushga chiqqanligi, sogʻligi holati, qarindosh-urugʻlari va shu kabi boshqa faktlar ish beruvchi tomonidan uchinchi shaxslarga qonunga zid tarzda taqdim etilishi mumkin emas.
Ushbu normalarning amalga oshirilishi xodimlarning shaxsiy maʼlumotlari daxlsizligiga boʻlgan qonuniy huquqlarini toʻliq himoya qilish imkonini beradi.
Ayollarning va oilaviy vazifalarni bajarish bilan mashgʻul shaxslarning mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga xos xususiyatlari ham alohida belgilandi. Bundan tashqari, yangi tahrirdagi Mehnat kodeksida mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari kengaytirildi, shuningdek, xodimning pensiya yoshiga yetganligi munosabati bilan ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishi taqiqlandi.
Kodeksda ish vaqti, turlari kengaytirilmoqda yaʼni smenali ish, moslashuvchan ish tartibi, ish kunini qismlarga boʻlish, xizmat safarlari va boshqalar kiritildi.
Yangi tahrirdagi kodeksda ish bilan taʼminlash jarayonlarini raqamlashtirish, elektron mehnat daftarchalarini yuritish, mehnat shartnomalarini tuzish va yagona maʼlumot bazasida roʻyxatdan oʻtkazish mexanizmlari ochib berildi. Mehnat nizolarini koʻrib chiqish jarayonida jamoatchilik nazorati mexanizmlari aks ettirildi. Yakka mehnat nizolari komissiyalarda yoki sudda hal etilishi holatlari koʻrsatilgan, yakka mehnat nizoci mediatorga yuborilishini joriy etish, mehnat arbitraji tizimi yoʻlga qoʻyiladi.
Nizolarni muqobil hal qilishning imkoniyatlari kengaytirilib, sudlarda ish hajmi kamayadi. Ayrim toifadagi xodimlarning mehnati, huquqiy jihatdan tartibga solinadi. Xodimni boshqa ish beruvchiga xizmat safariga yuborish tartibi belgilandi. Bu esa doimiy ish joyidagi mehnat shartnomasining amal qilishini toʻxtatib turishni va xodim ishga yuborilgan tashkilot bilan muddatli shartnoma tuzishni nazarda tutadi.
Belgilangan yangi normalar rasmiy va norasmiy tarmoqda mavsumiy ish bilan band boʻlganlarning mehnat huquqlarini tartibga solishdagi boʻshliqlar va qarama-qarshiliklarni bartaraf etadi. Mehnat munosabatlarida korrupsiya xavfi kamayib, “Yagona milliy mehnat tizimi” raqamlashtiriladi.
Yangi tahrirdagi mehnat kodeksi mehnat munosabatlari, mehnatga doir normativ-huquqiy hujjatlar, qonunchilik, ishchi-xizmatchilarning huquq va manfaatlarini taʼminlashga xizmat qiladi. 2022-yil 29-oktyabrda Oʻzbekistonda yangi tahrirdagi Mehnat kodeksi qabul qilindi. Ushbu qodeks 2023-yil 30-aprelda kuchga kiradi va 1995-yildan buyon amalda boʻlgan Mehnat kodeksining oʻrnida qoʻllaniladi.
Toshkent tuman adliya boʻlimi
yuridik xizmat koʻrsatish markazi
bosh yuriskonsulti
Shodiyev Qurʼonnazar Aminovich