Янгиликлар
Ish haqi saqlanmaydigan taʼtilning davomiyligi qanchadan oshmasligi kerak?
Ish haqi saqlanmaydigan taʼtilning davomiyligi qanchadan oshmasligi kerak?
Oʻzbekiston Respublikasining yangi taxrirdagi Mehnat kodeksining 241-moddasi 2-qismiga koʻra, xodimning yozma arizasiga koʻra unga ish haqi saqlanmaydigan taʼtil berilishi mumkin boʻlib, uning davomiyligi xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra belgilanadi, lekin u ish haqi saqlanmaydigan oxirgi taʼtil berilgan kundan eʼtiboran kalendar yil davomida uzluksiz yoki jamlangan holda 3 (uch) oydan oshmasligi kerak.
Qisqacha taxlil qiladigan boʻlsak, xodim oxirgi bir yil davomida ish haqi saqlanmagan holda taʼtilga chiqmagan. Xodim 3 (uch) oy muddatga
2023-yilning 1-avgustdan 1-noyabriga qadar ish haqi saqlanmaydigan taʼtildan foydalangan boʻlsa, garchi yangi kalendar yili yaʼni 2024-yil boshlansada, u 2024-yilning yanvar oyida yana taʼtilga chiqa olmaydi. Chunki ish haqi saqlanmagan taʼtil oxirgi berilgan kundan yaʼni 2023-yilning
1-avgustdan eʼtiboran kalendar yil davomida uzluksiz yoki jamlangan holda 3 (uch) oydan oshmasligi kerak. Shunga muvofiq ish haqi saqlanmaydigan taʼtilga xodim faqat 2024-yilning 1-avgustidan chiqishi mumkin.
Mehnat kodeksining 241-moddasi 3-qismiga koʻra, agar qonunchilikda boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, karantin choralari amalga oshirilayotgan, favqulodda holat joriy etilgan davrda va butun aholining yoki uning bir qismining hayotiga yoxud normal yashash sharoitlariga tahdid soluvchi boshqa hollarda xodimning yozma arizasiga koʻra ish haqi saqlanmaydigan taʼtilning uzluksiz yoki jamlangan davomiyligi koʻpaytirilishi, biroq koʻpi bilan 6 (olti) oygacha koʻpaytirilishi mumkin.
Shuningdek, obunachilarimiz tomonidan ish haqi saqlanmaydigan taʼtilni soatlarda berish mumkinmi? degan xaqli savollar ham berilmoqda. Albatta, mumkin. Chunki ish haqi saqlanmaydigan taʼtil davomiyligi xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra belgilanadi. Bundan tashqari Mehnat kodeksining 9-moddasiga koʻra, ushbu Kodeksda, jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida yoki mehnat shartnomasida belgilangan muddatlar kalendar sana bilan, yillar, oylar, haftalar, kunlar yoki soatlar bilan hisoblanadigan vaqt davrining tugashi bilan yoxud yuz berishi kerak boʻlgan voqeani koʻrsatgan holda aniqlanishi koʻrsatib oʻtilgan. Bundan tashqari, ish haqi saqlanmaydigan taʼtilning davomiyligini hisoblab chiqarish tartibiga toʻxtalib oʻtadigan boʻlsak, Mehnat kodeksining 221-moddasidagi har yilgi mehnat taʼtillarining davomiyligini hisoblab chiqarish qoidalari ish haqi saqlanmaydigan taʼtilning davomiyligini hisoblab chiqarishga nisbatan tatbiq qilinmaydi. Inchunun, Mehnat kodeksining 216-moddasiga koʻra, har yilgi mehnat taʼtilining turlari quyidagilardan iborat:
asosiy mehnat taʼtili (har yilgi asosiy eng kam yoki har yilgi asosiy uzaytirilgan);
ushbu Kodeksning 222-moddasida nazarda tutilgan tartibda asosiy eng kam yoki asosiy uzaytirilgan taʼtil bilan jamlab hisoblanadigan qoʻshimcha mehnat taʼtili. Yaʼni ish haqi saqlanmaydigan taʼtil har yilgi mehnat taʼtilining turlariga kirmaydi. Ish haqi saqlanmaydigan taʼtilning davomiyligini hisoblab chiqarishda Mehnat kodeksining 9-moddasi qoidalari qoʻllaniladi.
Unga koʻra, kalendar yillar, oylar, haftalar yoki kunlar bilan hisoblanadigan muddatga ishlanmaydigan kunlar ham qoʻshiladi. Agar muddatning soʻnggi kuni ishlanmaydigan kunga toʻgʻri kelsa, undan keyin keladigan birinchi ish kuni muddat tugaydigan kun deb hisoblanadi. Aytaylik xodim 1-maydan 10 kunga ish haqi saqlanmaydigan taʼtilga chiqdi. Bu holatda xodimning ishga chiqish sanasi 11-may boʻladi. Eʼtibor bering, 7-may yakshanba ham, ishlanmaydigan bayram kuni boʻlgan
9-may — Xotira va qadrlash kuni ham ish haqi saqlanmaydigan taʼtil muddatiga qoʻshiladi, chunki Mehnat kodeksining 9-moddasiga koʻra, kalendar yillar, oylar, haftalar yoki kunlar bilan hisoblanadigan muddatga ishlanmaydigan kunlar ham qoʻshiladi. Yoki shunga oʻxshash yani bir misol, besh kunlik ish haftasida ishlaydigan xodim 1-maydan 5 kunga ish haqi saqlanmaydigan taʼtilga chiqdi. Bu holatda xodimning ishga chiqish sanasi 8-may boʻladi. Chunki, 6-may shanba dam olish kuniga toʻgʻri kelmoqda. MK 9-moddasiga koʻra, agar muddatning soʻnggi kuni ishlanmaydigan kunga toʻgʻri kelsa, undan keyin keladigan birinchi ish kuni muddat tugaydigan kun deb hisoblanadi. Bundan tashqari ish beruvchi xodimni xohishisiz majburan ish haqi saqlanmaydigan taʼtilga chiqarishi mumkin emas. Mehnat kodeksining 241-moddasi 2-qismiga koʻra, xodimning yozma arizasiga koʻra unga ish haqi saqlanmaydigan taʼtil berilishi mumkin boʻlib, uning davomiyligi xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra
belgilanadi. Ish beruvchi xodimni majburan ish haqi saqlanmaydigan taʼtilga chiqarsa, bu MJTK 49-moddasiga koʻra, mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikni buzish hisoblanadi va bazaviy hisoblash miqdorining besh baravaridan oʻn baravarigacha miqdorda jarima solishga sabab boʻladi.
Oʻz navbatida esa, xodim ham ish beruvchi bilan kelishmasdan ish haqi saqlanmaydigan taʼtilga chiqa olmaydi, Mehnat kodeksining 242-moddasidagi holatlar bundan mustasno.
Xodimning ish beruvchi roziligisiz, oʻzboshimchalik bilan ish haqi saqlanmaydigan taʼtilga chiqib ketishi u tomonidan mehnat majburiyatlarini buzish deb baholanadi va bu xodimga ish beruvchi MK 312-moddasida nazarda tutilgan intizomiy jazo choralaridan birini qoʻllashi mumkin.
Bekor turib qolingan vaqtda xodimni ish haqi saqlanmaydigan taʼtilga chiqarib yuborish toʻgʻrimi?
Yuqorida taʼkidlab oʻtganimizdek, ish beruvchi xodimni xohishiga qarshi majburan ish haqi saqlanmaydigan taʼtilga chiqarishi gʻayriqonuniy hisoblanadi.
Mehnat kodeksining 266-moddasiga koʻra, ish beruvchining aybi bilan bekor turib qolingan vaqt uchun (iqtisodiy, texnologik, texnik yoki tashkiliy sabablarga koʻra ishni vaqtincha toʻxtatib turish) xodimning oʻrtacha ish haqi miqdorida haq toʻlanadi.
Ish beruvchiga va xodimga bogʻliq boʻlmagan sabablarga koʻra bekor turib qolingan vaqt uchun bekor turib qolingan vaqtga mutanosib ravishda hisoblangan tarif stavkasining (maoshining) kamida uchdan ikki qismi miqdorida haq toʻlanadi.
Qaysi holatlarda xodimning talabiga koʻra majburiy tartibda ish haqi saqlanmagan holda taʼtil beriladi?
MK 242-moddasiga koʻra, xodimning xohishiga koʻra ish haqi saqlanmaydigan taʼtil quyidagilarga majburiy tartibda beriladi:
1941 — 1945-yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlari boʻyicha ularga tenglashtirilgan shaxslarga — har yili 14 kalendar kungacha;
I va II guruh nogironligi boʻlgan shaxslarga — har yili 14 kalendar kungacha;
ikki yoshdan uch yoshgacha boʻlgan bolani haqiqatda parvarishlayotgan bolaning ota-onasidan biriga (vasiysiga), buvisiga, bobosiga yoki boshqa qarindoshiga;
oʻn ikki yoshga toʻlmagan ikki va undan ortiq nafar bolani yoki oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolani tarbiyalayotgan ota-onasining biriga (ota-onaning oʻrnini bosuvchi shaxsga) — har yili 14 kalendar kungacha;
qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, shuningdek mehnat shartnomasi shartlarida nazarda tutilgan hollarda boshqa xodimlarga.
MK 12-moddasiga koʻra, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar quyidagilardan iborat:
jamoa kelishuvlari;
jamoa shartnomalari;
ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilinadigan ichki hujjatlar;
ichki hujjatlar, shu jumladan ish beruvchi oʻz vakolatlari doirasida yakka oʻzi qabul qiladigan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar.
Masalan, korxona jamoa shartnomasida xodimning talabiga koʻra majburiy tartibda ish haqi saqlanmagan holda taʼtil beriladigan quyidagi holatlar ham belgilanishi mumkin: nikoh tuzilganligi munosabati bilan, bola tugʻilishi munosabati bilan bolaning otasiga, xodimning yaqin qarindoshi vafot etganligi munosabati bilan va boshqalar. Diqqat! Biz micol qilib keltirgan yuqoridagi holatlar uchun MK 238-moddasiga koʻra, jamoa kelishuvlarida yoxud jamoa shartnomasida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda xodimlarga ish haqi saqlangan holdagi ijtimoiy taʼtillarni berish ham nazarda tutilishi mumkin.
Qonunchilikda nazarda tutilgan ish haqi saqlanmaydigan taʼtil majburiy tartibda beriladigan yana boshqa holatlarga ayrim misollar keltiramiz.
MK 385-moddasiga koʻra, kirish imtihonlarida ishtirok etishga ruxsat berilgan xodimlarga oliy taʼlim tashkilotlariga kirish imtihonlarini topshirish uchun kamida 15 kalendar kun muddatga ish haqi saqlanmagan holda taʼtil beriladi, taʼlim tashkilotlari joylashgan yerga borish va qaytib kelish vaqti bu hisobga kirmaydi.
MK 439-moddasiga koʻra, asosiy ish joyi boʻyicha yillik mehnat taʼtilining davomiyligi oʻrindoshlik asosidagi ishdagi mehnat taʼtilining davomiyligidan koʻp boʻlgan hollarda, ish beruvchi oʻrindoshning iltimosiga koʻra unga oʻrindoshlik asosidagi ishdagi yillik mehnat taʼtilidan tashqari asosiy ishidagi yillik mehnat taʼtili va oʻrindoshlik asosidagi ishning yillik mehnat taʼtili davomiyligi oʻrtasidagi farqni tashkil etuvchi kunlarga ish haqi saqlanmaydigan taʼtil ham berishi shart.
Unutmang! Mehnat kodeksining 13-moddasiga koʻra, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda xodimlar uchun mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda belgilanganiga nisbatan qoʻshimcha huquqlar va kafolatlar nazarda tutilishi mumkin. Demak, jamoa shartnomasida, boshqa ichki lokal hujjat yoki mehnat shartnomasida ikki haftadan oshadigan ish haqi saqlanmaydigan taʼtilni ham navbatdagi mehnat taʼtilini olishga huquq beruvchi ish stajiga va tarmoqda koʻp yillik ish staji uchun qoʻshimcha taʼtil olish huquqini beruvchi ish stajiga kiritilishi mumkinligi nazarda tutilishi mumkin.
Boʻstonliq tuman adliya boʻlimi
yuridik xizmat koʻrsatish
markazi boshligʻi
U.A.Tulaganov