Янгиликлар
Oʻzbekiston Respubdlikasi Mehnat Kodeksi mazmun va moxiyati hamda undagi yangiliklar
Oʻzbekiston Respubdlikasi Mehnat Kodeksi mazmun va moxiyati hamda undagi yangiliklar
1996-yil 1-apreldan kuchga kirgan amaldagi Mehnat kodeksiga bugungi kunga qadar 40 dan ortiq oʻzgartirish va qoʻshimchalar kiritildi.
Mehnat resurslari va korxonalarning soni ortayotgani, iqtisodiyotimizda xususiy sektor ulushi oshib borayotgani va tadbirkorlar uchun keng imkoniyatlar yaratish hamda aholi bandligini oshirish boʻyicha koʻplab qulay sharoitlar yaratish maqsadlari yangi Mehnat kodeksini ishlab chiqishni taqozo etdi. Bu vazifa 2017-yil 7-fevralda qabul qilingan Harakatlar strategiyasida belgilab berildi.
Binobarin, bugungi kunda inson hayoti, uning huquqlari va qonuniy manfaatlarini taʼminlash davlat siyosatining eng ustuvor yoʻnalishiga aylandi. Hayotimizga “Inson — jamiyat — davlat” degan tamoyil joriy etildi.
Shularni inobatga olgan holda, Oliy Majlis Qonunchilik palatasi 2021-yil 14-oktyabrda qabul qilgan, senatorlar tomonidan 2022-yil 17-martda maʼqullangan «Oʻzbekiston Respublikasi Mehnat kodeksini tasdiqlash toʻgʻrisida»gi qonun davlatimiz rahbari tomonidan 2022-yil 28-oktyabr kuni imzolandi. Mehnat kodeksi rasmiy eʼlon qilingan kundan eʼtiboran 6 oydan keyin kuchga kirdi.
Amaldagi Mehnat kodeksi umumiy va maxsus qismlar, 7 boʻlim, 34 bob va 581 moddadan iborat. Koʻrinib turibdiki, yangi tahrirdagi kodeks
amaldagisidan hajm jihatdan deyarli ikki baravar katta.
Amaldagi Mehnat kodeksida ishga qabul qilishga oʻn olti yoshdan yoʻl qoʻyilishi, yoshlarni mehnatga tayyorlash uchun umumtaʼlim maktablari, oʻrta maxsus, kasb-hunar oʻquv yurtlarining oʻquvchilarini ularning sogʻligʻi hamda maʼnaviy va axloqiy kamol topishiga ziyon yetkazmaydigan, taʼlim olish jarayonini buzmaydigan yengil ishni oʻqishdan boʻsh vaqtida bajarishi uchun ular oʻn besh yoshga toʻlganidan keyin ota-onasidan birining yoki ota-onasining oʻrnini bosuvchi shaxslardan birining yozma roziligi bilan ishga qabul qilishga yoʻl qoʻyilishi belgilangan edi.
Yaʼni amaliyotda oʻn besh yoshga toʻlmagan bolalar kamolotiga ziyon yetkazmaydigan, maʼlum haq toʻlanadigan mashgʻulotlarda ishtirok etsa-da, ularning bu faoliyati mehnat qonunchiligida oʻz aksini topmagan boʻlib, bu holat muayyan noqulayliklarni keltirib chiqarayotgandi. Mazkur muammolar yangi qabul qilingan Mehnat kodeksida bartaraf etildi.
Xususan, yangi kodeksning 118-moddasiga binoan, madaniy-tomosha tashkilotlari, televideniye, radioeshittirish tashkilotlari va boshqa ommaviy axborot vositalarida, shuningdek, professional sportchilar bilan ota-onaning har ikkisining yoki ota-ona oʻrnini bosuvchi shaxsning roziligi hamda vasiylik va homiylik organining ruxsati bilan, sogʻligʻiga va maʼnaviy kamol topishiga ziyon yetkazmasdan asarlarni yaratish yoki ijro qilishda ishtirok etish uchun oʻn besh yoshga toʻlmagan shaxslar bilan mehnat shartnomasini tuzishga yoʻl qoʻyiladi.
Shuningdek, yangi Mehnat kodeksida dastlabki sinov muddati uch oydan, tashkilotlarning rahbarlari va ularning oʻrinbosarlari, bosh buxgalterlar hamda tashkilotlar alohida boʻlinmalarining rahbarlari uchun olti oydan oshmasligi kerakligi belgilandi.
Yangi Mehnat kodeksida mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari quyidagilardan iborat tarzda belgilandi:
1) taraflarning kelishuvi (ushbu kodeksning 157-moddasi);
2) mehnat shartnomasi muddatining tugashi (ushbu kodeksning 158-moddasi);
3) mehnat shartnomasini xodimning tashabbusiga koʻra, bekor qilish (ushbu kodeksning 160-moddasi);
4) mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga binoan bekor qilish (ushbu kodeksning 161-moddasi);
5) tashkilot mulkdorining almashgani, uning qayta tashkil etilgani, tashkilotning idoraviy taalluqliligi, yaʼni boʻysunuvi oʻzgargani munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishni rad etishi (ushbu kodeksning 156-moddasi beshinchi qismi);
6) xodimning yangi mehnat shartlarida ishlashni davom ettirishni rad etishi (ushbu kodeksning 137-moddasi toʻrtinchi qismi);
7) xodimning ish beruvchi bilan birga boshqa joyga ishlash uchun koʻchishni rad etishi (ushbu kodeksning 146-moddasi beshinchi qismi);
8) xodimning tibbiy xulosaga muvofiq sogʻligʻining holatiga koʻra, qarshi koʻrsatma boʻlmagan boshqa ishga oʻtkazishni rad etishi yoxud ish beruvchida tegishli ish boʻlmagan taqdirda (ushbu kodeksning 143-moddasi ikkinchi qismi);
9) taraflarning ixtiyoriga bogʻliq boʻlmagan holatlar (ushbu kodeksning 168-moddasi);
10) yangi muddatga saylanmaganlik yoki tanlovdan oʻtmaganlik yoxud saylovda, tanlovda ishtirok etishni rad etish (ushbu kodeksning 169-moddasi);
11) ushbu kodeks yoxud boshqa qonunlar alohida toifadagi xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida mehnatga oid munosabatlarni tugatishning qoʻshimcha asoslari toʻgʻrisidagi shartni nazarda tutish imkoniyatini mustahkamlaydigan hollarda mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslardan iborat etib belgilandi.
Bugungi kunda ish beruvchi tomonidan xodimni ishdan boʻshatish tartibiga rioya qilinmasdan, gʻayriqonuniy ravishda ishdan boʻshatilgan holatlarda ham sud tomonidan ish beruvchining daʼvo muddatini qoʻllash haqidagi iltimosnomasiga asosan daʼvoni rad etish holatlari soni ham salmoqli raqamlarni tashkil etmoqda.
Yangi Mehnat ishga tiklash toʻgʻrisidagi nizolar boʻyicha — xodimga u bilan mehnat shartnomasi bekor qilingani haqidagi ish beruvchi buyrugʻining koʻchirma nusxasi topshirilgan kundan eʼtiboran uch oy etib belgilanmoqda. Ushbu holat ham xodimlarning buzilgan huquqlarini tiklash va himoya qilish uchun muhim ahamiyat kasb etadi.
Yangi Mehnat kodeksida xodimlarning dam olish huquqini taʼminlash maqsadida dam olish kuni ishlanmaydigan bayram kuniga toʻgʻri kelgan taqdirda, dam olish kuni bayramdan keyingi ish kuniga koʻchirilishi belgilandi.
Mehnat taʼtilining minimal davomiyligiga ham oʻzgartirish kiritildi. Amaldagi Mehnat kodeksida xodimlarga oʻn besh ish kunidan kam boʻlmagan muddat bilan yillik asosiy taʼtil berilishi nazarda tutilgan boʻlsa, yangi tahrirdagi Mehnat kodeksida har yilgi asosiy eng kam mehnat taʼtilining davomiyligi yigirma bir kalendar kunni tashkil etishi belgilandi. Bu xodimlarning yil davomida qilgan mehnati uchun yaxshi dam olishini taʼminlashda muhim ahamiyatga ega boʻladi.
Mexnat Kodeksining 124-moddasi talabida kursatilgan oxirgi ish joyi boʻyicha tasdiqlangan qogʻoz shaklidagi mehnat daftarchasini yoki elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmani, harbiy xizmatga majburlar yoki chaqiriluvchilar uchun tegishincha harbiy guvohnomani yoki harbiy hisobda turganlik haqidagi guvohnomani, soliq toʻlovchining identifikatsiya raqamini, jismoniy shaxsning shaxsiy identifikatsiya raqami ilova kilinishi lozim.
Kodeksga koʻra, yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar va ular bilan bevosita bogʻliq ijtimoiy munosabatlarni huquqiy tartibga solishning asosiy prinsiplari etib quyidagilar belgilandi:
mehnat huquqlarining tengligi, mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash;
mehnat erkinligi va majburiy mehnatni taqiqlash;
mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik;
mehnat huquqlari taʼminlanishining va mehnat majburiyatlari bajarilishining kafolatlanganligi;
xodimning huquqiy holati yomonlashishiga yoʻl qoʻyilmaslik.
Jumladan, mehnat erkinligi har kimning mehnat qilishga boʻlgan oʻz qobiliyatlarini tasarruf etish, ularni qonun bilan taqiqlanmagan har qanday shaklda amalga oshirish, mashgʻulot turini, kasbni va mutaxassislikni, ish joyini hamda mehnat sharoitlarini erkin tanlash huquqini anglatadi.
Aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalari:
14 yoshga toʻlmagan bolalari, nogironligi boʻlgan bolalari bor yolgʻiz ota-ona, shuningdek koʻp bolali oilalardagi ota-onalar;
umumiy oʻrta va oʻrta maxsus taʼlim tashkilotlarini, kasb-hunar maktablari va kollejlari hamda texnikumlarini tamomlab, kasbga ega boʻlgan yoshlar;
“Mehribonlik” uylarining bitiruvchilari, shuningdek oliy taʼlim tashkilotlarining davlat grantlari boʻyicha taʼlim olgan bitiruvchilari;
Mudofaa, Ichki ishlar, Favqulodda vaziyatlar vazirliklari, Mudofaa, Ichki ishlar, Favqulodda vaziyatlar vazirliklari, Milliy gvardiya, Davlat xavfsizlik xizmati qoʻshinlaridagi muddatli harbiy xizmatdan boʻshatilgan shaxslar;
nogironligi boʻlgan shaxslar;
pensiyaoldi yoshidagi shaxslar (qonunda belgilangan pensiya yoshiga qadar ikki yil oldin);
jazoni ijro etish muassasalaridan ozod qilingan shaxslar yoki sudning qaroriga koʻra oʻziga nisbatan tibbiy yoʻsindagi majburlov choralari qoʻllanilgan shaxslar;
odam savdosidan jabrlanganlar.
Hujjatga koʻra, davlat aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalarini ishga joylashtirish boʻyicha qoʻshimcha kafolatlarni taʼminlaydi.
Mehnat shartnomasiga ayrim normalarni kiritish taqiqlanadi
Endi Mehnat kodeksiga koʻra, mehnat shartnomasiga quyidagi shartlarning kiritilishi oʻz oʻzidan haqiqiy hisoblanmaydi:
xodimning holatini mehnat qonunchiligiga va mehnat haqidagi boshqa hujjatlarga nisbatan yomonlashtiradigan;
mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash talablarini buzadigan;
majburiy mehnatni taqiqlash haqidagi talablarni buzadigan;
xodimni qonunga xilof harakatlarni, boshqalarning yoki xodim oʻzining huquqlarini buzadigan, hayoti va sogʻligʻiga tahdid soladigan, shaʼniga, qadr-qimmatiga yoki ishchanlik obroʻsiga putur yetkazadigan harakatlarni amalga oshirishga majburlaydigan shartlar.
Mehnat shartnomasi ayrim shartlarining haqiqiy emasligi mehnat shartnomasining umuman haqiqiy emasligiga sabab boʻlmaydi.
Dam olish kuni
Yangi kodeksga muvofiq dam olish kuni bayram kuniga toʻgʻri kelsa keyingi kunga koʻchiriladi. Masalan, yakshanba – dam olish kuni 1-sentyabrga toʻgʻri kelsa, dam olish kuni dushanbaga koʻchiriladi.
Bunda ishlab chiqarish-texnik va tashkiliy sharoitlar (mavjud uzluksiz ishlab chiqarish, aholiga har kuni xizmat koʻrsatish, navbatchilik asosida ishlash va boshqalar) tufayli ishlanmaydigan bayram kunlari toʻxtatib qoʻyish mumkin boʻlmagan ishlarni bajarishda dam olish kunlari koʻchirilmaydi.
Dastlabki sinov
Yangi kodeks kuchga kirgach, quyidagilar ishga qabul qilinganda dastlabki sinov belgilanmaydi (129-modda):
homilador ayol, uch yoshga toʻlmagan bolasi bor ayol yoki uch yoshga toʻlmagan bolani yolgʻiz oʻzi tarbiyalayotgan ota (vasiy);
zaxiraga qoʻyiladigan ish oʻrinlariga ishga joylashtirish uchun yuborilgan aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalaridan boʻlgan shaxslar;
davlat grantlari asosida oʻqigan va oliy taʼlim tashkilotini tamomlagan kundan eʼtiboran uch oy ichida yoʻllanma boʻyicha olingan mutaxassisligiga doir ishga kirayotgan oliy taʼlim tashkilotlarining bitiruvchilari;
tegishli taʼlim tashkilotini tamomlagan kundan eʼtiboran bir yil ichida birinchi bor ishga kirayotganda olingan mutaxassisligi boʻyicha mustaqil ravishda ishga joylashayotgan umumiy oʻrta, oʻrta maxsus, professional va oliy taʼlim tashkilotlarining bitiruvchilari;
oʻzi bilan olti oygacha muddatga mehnat shartnomasi tuzilayotgan xodimlar;
oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslar;
ishga qaytadan qabul qilingan taqdirda ish beruvchi ilgari qaysi xodimlar bilan mehnat shartnomasini alohida asoslar boʻyicha bekor qilgan boʻlsa, oʻsha shaxslar;
ishlab chiqarishda oʻqitish shartnomasi boʻyicha ushbu ish beruvchida oʻqishni oʻtagan oʻquvchilar;
jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida va ish beruvchining ichki hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa xodimlar.
Dastlabki sinov faqat xodimni ishga qabul qilish chogʻida belgilanishi mumkin. Xodim boshqa ishga oʻtkazilayotganda va boshqa ish beruvchiga xizmat safariga yuborilganda dastlabki sinov belgilanishiga yoʻl qoʻyilmaydi.
Kodeksning 130-moddasiga koʻra, dastlabki sinov muddati uch oydan, tashkilotlarning rahbarlari va ularning oʻrinbosarlari, bosh buxgalterlar hamda tashkilotlar alohida boʻlinmalarining rahbarlari uchun esa olti oydan oshmasligi kerak.
Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri va xodim haqiqatda ishda boʻlmagan boshqa davrlar dastlabki sinov muddatiga qoʻshilmaydi.
Ishdan boʻshatish nafaqasi
Yangi Mehnat kodeksining173-moddasiga koʻra, ishdan boʻshatish nafaqasining miqdori mazkur ish beruvchidagi ish stajiga bogʻliq boʻladi va u:
3 yilgacha ish stajiga ega boʻlgan xodimlar uchun – oʻrtacha oylik ish haqining 50 foizidan;
3 yildan 5 yilgacha ish stajiga ega boʻlgan xodimlar uchun – oʻrtacha oylik ish haqining 75 foizidan;
5 yildan 10 yilgacha ish stajiga ega boʻlgan xodimlar uchun – oʻrtacha oylik ish haqining 100 foizidan;
10 yildan 15 yilgacha ish stajiga ega boʻlgan xodimlar uchun – oʻrtacha oylik ish haqining 150 foizidan;
15 yildan ortiq ish stajiga ega boʻlgan xodimlar uchun – oʻrtacha oylik ish haqining 200 foizidan kam boʻlishi mumkin emas.
Amaldagi Mehnat kodeksida ishdan boʻshatish nafaqasining miqdori oʻrtacha oylik ish haqidan kam boʻlishi mumkin emasligi belgilangan.
Homilador ayollarga qoʻshimcha boʻsh kunlar beriladi
Yangi kodeksda, shuningdek, ish beruvchi homilador ayollarga birlamchi tibbiy-sanitariya yordami muassasalarida antenatal (tugʻruqqacha) parvarishlash (perinatal skrining va tashxis, majburiy tibbiy koʻriklar va boshqa majburiy tibbiy muolajalar) uchun oʻrtacha ish haqi saqlangan holda qoʻshimcha boʻsh kunlar berishi shartligi belgilandi (403-modda).
Homilador ayollarni antenatal (tugʻruqqacha) parvarishlash tartibi va muddatlari Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi.
Qonuniylashgan masofadan ishlash tartibi
Hujjatning 452-moddasiga muvofiq masofadan turib ishlash tartibi qonunlashtirildi. Yangi Mehnat kodeksi asosida axborot-telekommunikatsiya tarmoqlaridan, shu jumladan, internet jahon axborot tarmogʻidan foydalanish sharti bilan ish beruvchi va xodim oʻrtasida masofaviy mehnat munosabatlari joriy etilishi mumkin. Masofadan turib ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasi elektron hujjatlar almashinuvi orqali tuziladi.
Masofadan turib ishlash rejimi quyidagi hollarda belgilanishi mumkin:
xodimni ishga qabul qilishda;
xodim odatdagi ish rejimidan masofadan turib ishlash rejimiga oʻtkazilgan taqdirda ish jarayonida.
Uy ishchilari
Uy ishchilarining mehnati huquqiy jihatdan tartibga solindi
(514-modda). Kodeksda ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaxslarga ularning tadbirkorlik faoliyati bilan bogʻliq boʻlmagan shaxsiy ehtiyojlarini qanoatlantirish uchun ishlarni bajaruvchi, xizmatlar koʻrsatuvchi xodimlar (bogʻbonlar, enagalar, qorovullar, oqsochlar, haydovchilar va boshqalar) uy ishchilari deb belgilandi.
Uy ishchilarini ishga qabul qilishga ular oʻn olti yoshga toʻlganida yoʻl qoʻyiladi.
Uzaytirilgan mehnat taʼtili
Kodeksdagi asosiy yangiliklardan yana biri yillik asosiy mehnat taʼtili davomiyligining eng kam muddati yigirma bir kalendar kuni etib belgilandi va xalqaro standartga muvofiqlashtirildi. Ilgari taʼtil 15 ish kunidan davom etardi.
Ommaviy ishdan boʻshatish mezonlari
Ishchilarni ommaviy ishdan boʻshatish mezonlarini belgilandi. Ularga quyilagilar kiritildi:
a) xodimlarining soni yigirma nafar va undan ortiq boʻlgan har qanday tashkiliy-huquqiy shakldagi tashkilotni (uning alohida boʻlinmasini) tugatish;
b) xodimlar sonining (shtatining) quyidagi miqdorda:
oʻttiz kalendar kun ichida ellik nafar va undan ortiq xodimning;
oltmish kalendar kun ichida ikki yuz nafar va undan ortiq xodimning;
toʻqson kalendar kun ichida besh yuz nafar va undan ortiq xodimning qisqarishi.
Kodeksda xodimning shaxsga doir maʼlumotlarini himoya qilish tartibi joriy etildi.
Bunda xodimining tugʻilgan vaqti, tugatgan taʼlim muassasasi, ishlagan tashkilotlari, telefon raqami, uylanganligi yoki turmushga chiqqanligi, sogʻligi holati, qarindosh-urugʻlari va shu kabi boshqa faktlar ish beruvchi tomonidan uchinchi shaxslarga qonunga zid tarzda taqdim etilishi mumkin emas. Soddaroq aytganda, “menga falon xodimingizning “obyektivka”sini tashlab yuboring” qabilidagi “iltimoslar” endi qonunan taqiqlanadi.
Ayollarga qoʻshimcha huquqlar beriladi (25-bob, 1-paragraf)
Ayollarning va oilaviy vazifalarni bajarish bilan mashgʻul shaxslarning mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga xos xususiyatlari ham alohida belgilandi.
Bundan tashqari, yangi tahrirdagi Mehnat kodeksida mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari kengaytirildi, shuningdek, xodimning pensiya yoshiga yetganligi munosabati bilan ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishi taqiqlandi.
Ish vaqti turlari kengaytirilmoqda: smenali ish, moslashuvchan ish tartibi, ish kunini qismlarga boʻlish, xizmat safarlari va boshqalar kiritildi.
Xulosa qilib aytganda, Prezidentimiz rahbarligida mamlakatimizda «Inson huquqlari — oliy qadriyat» tamoyili negizida amalga oshirilayotgan tizimli islohotlar talabi asosida qabul qilingan yangi Mehnat kodeksi aynan inson huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini taʼminlashga qaratilgan. U fuqarolik ishlari boʻyicha sudlar tomonidan mehnat nizolarini qonuniy, asosli va adolatli hal etishga yordam beradi.
Qibray tumani adliya boʻlimi
Yuridik xizmat koʻrsatish
Markazi boshligʻi Erkin Eshonboboyev